2．3 lgd测评基本过程

　　无领导小组讨论的施测过程严格按照评价中心技术的要求进行。担当评委的评价者由4名心理学专家、企业总裁以及该企业人力资源部的人事专家共6人组成，评委们事先都经过系统的培训，培训的内容主要有lgd测评技术的基本原理、测评要素设计的原因（为什么要设计这些测评要素）、每一测评要素的含义、要素的评分标准、观察与评分的技巧及具体要求（客观公正公平）等，培训的重点是使他们能准确理解和掌握每一测评要素的内涵及评分过程中的注意事项，如不对任何被评价者给予任何的相关提示或讨论的方向导引等。在测评过程中，评价者的主要任务就是观察被试的行为表现，根据评分标准独立地作出自己的评判。

2．4 研究结果

2．4．1 lgd的信度分析

　　关于多个评委对多个被试进行评价的测评方法，在考察其信度水平时一般是看其评分者信度。评分者信度代表了n名评委在某同一小组内评分的一致性水平。在本研究中，拟采用肯德尔和谐系数w作为衡量指标。因为在lgd的测评过程中，所有小组的评委都由固定的测评专家担任，因此在考察其评分者信度时，我们随机抽查了其中的1个小组（第16组），对每一测评要素考察其w系数值的大小及其相关是否显著。研究结果见表2。

　　表2的数据表明，作为衡量lgd测评技术评分者信度指标的w系数都达到了统计学上的可接受水平，除了真诚要素的w值略低（w=0.383，p<.05）外，其余的w值范围均在0.523至0.793之间，并且经检验都达到了差异显著性水平（p<.01）。进一步分析发现，如果把测评要素简单地分类为能力（表达能力、分析判断能力、沟通能力、组织协调能力、决策能力、应变能力）与个性特征（自信心、真诚、宽容、情绪稳定性、性格的内外倾向性）的话，从表中数据可清晰地看出，作为衡量能力要素组内评分一致性指标的w系数值（6个能力要素的平均w系数值为0.675）要高于个性要素的w值（5项个性的平均w系数值为0.542）。由此我们可以得出结论，lgd的评分信度是较好的，但在不同要素的评价方面存在一定的差异，总体上各位评价者对能力方面的素质特征评价一致性要略高于个性特征的评价一致性。亦即表明评价者对有关能力素质特征方面的测评维度在要素的内涵理解及测评标准的把握方面一致性水平较高。

2．4．2 lgd的效度分析

　　关于lgd测评技术的效标收集是一项比较有难度的工作。一般而言，若能进行追踪研究，收集到接受lgd测评的被评价者在若干年之后的工作业绩数据，这种数据应该是一个比较有价值的效标，但目前这种技术假设要求受到诸多客观条件的制约，因此我们只能利用目前已有的相关研究资料来完成效度的检验工作。好在本次人才招聘活动给我们提供了许多有利条件，因为在此次招聘活动中，我们除了给求职者提供lgd测评外，还进行了多项心理测验（包括个性测验、能力测验），开展了lgd、情景模拟游戏、结构化面谈、文件筐测验、背景调查等综合测评服务，由这些测评提供的相关数据，我们可以从两个方面来检验lgd的效度。

　　第一，在各项测评的所有数据出来后，我们根据测评技术及其理论解释，并根据专家小组的讨论意见，给每一位被评价者作出了一个综合的等级评定。这种等级评定共分五等，等级3以上的，我们推荐公司录用安置，等级2以下的则建议不予录用。这种综合等级评定的数据又可以从两个角度作为考察lgd效度的效标。其一，我们把每一位被评价者的lgd总得分（根据要素权重加权处理后的总分）转化为百分位等级分数，然后再划分为五等，这样每一位被评价者的lgd得分就各有了一个等级序列。再以被评价者的最后所得的综合评定等级作为效标，考察它们之间的相关。经统计分析表明，这两者的相关系数（斯皮尔曼相关）值为 0.410（p<.001）。这说明lgd有较高的效标关联效度（同时效度）。其二，我们也可以通过检验lgd测评结果与最后综合评定结果之间的符合程度来作为效度的依据。研究分析表明，在随机抽取的73名被试中，经过lgd测评获得等级评定为3级以上者最后在综合评定中仍然获得3级以上评定（即推荐录用）的被试有36名，即符合程度为49.3%；在lgd测评中被评定为2级以下最后在综合评定中等级同样在2级以下（即建议不予录用）的被试有12名，符合程度为16.4%。因为这两种评定结果（推荐录用与建议不予录用）都可以作为检验lgd测评是否有效的一个证据，因此，可以把这两个比例相加所得的结果（为65.7%）作为lgd测评技术效度的一个检验指标。上述研究分析表明，lgd测评技术是比较有效的。