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有效的工作分析是公文筐测验的最核心的基础工作，工作分析的关键内容开展得越规范、越全面、越深入、越细致、公文筐测验的题目设计就越容易，测评结果的信、效度也就越高。但仅有系统的工作分析还远远不够，对行为特点、企业内外环境、企业文化和测评目标的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容。下列因素就是公文筐测验题目设计的主要依据：企业所在行业的特点；企业内部和外部环境状况；企业同行文化和希望建立的新文化；测评的目标：招聘、选拔、评价和培训需求确定等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑；管理职务设置的目的和工作职责；管理职务的工和性质与工作方式；管理者工作活动的内容、各项工作活动占全部工和活动时间的比例、各项工作活动的执行权限和执行依据、工作活动结果的预期标准（每一管理者的工作活动都包括人际关系、信息传递和决策制订三大类活动）；管理者每一工作活动的主导业务流程；管理者的工作关系：管理者的直接上级和间接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的企业内部客户和企业外部客户。管理者可调遣或协调的工作资源：包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。 _公务员考试
[NextPage] Gn?Um1x? e\7`L |GLh [ 本 资 料 来 源 于 贵 州 学 习 网 公务员考试专业指导 http://Www.gzU521.com ] Gn?Um1x? e\7`L |GLh 2、编制文件 文件的编制是公文筐测验编制过程中的核心环节，主要有以下三个步骤： 一是得到文件素材。 文件素材不能凭空杜撰，必须从任职者的实际工作来。一种比较与有效的方法是请一批比较好的任职者或者他们的直接上级开个交流会，运用关键事件法，让他们回想自己印象比较深刻的在工作中处理过的各种事情，并要求他们写出来。一位任职者的回忆常常会引起另外一位任职者的回忆。为了得到任职者的配合，对关键事件的回忆通常从正面事件开始，因为大多数人谈论自己比较成功的事情还是比较容易的，这样做能使他们很有信心，从而乐于去回忆。为了不至于使获得的事情太离谱，事先应该将测评要素及其内涵告诉他们，让他们围绕这些要素来回忆。至于征集关键事件的总体数量的多少，要根据所需要编制的文件的数量而定，一般要按所需文件数量的两倍到三倍来征集。 通过上述方法，可以确定拟任岗位的素质要求，这是要素确定的立足点； 一是要充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，如前所说，公文筐测验方法不一定对所有的测评要素都适合，这就需要根据方法本身的特点进行选择。通过这一步骤，可以确定公文筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应该占多大的权重等。 公文筐测验对考官的要求 公文筐测验对考官的综合素质要求较高。他们不仅要具备管理学和心理学领域的基础知识，了解公文筐测验的理论和实战依据，而且学要对测评对象所任职务的职责权限和任职资格（工作经验、学历、能力、潜能和个性心理特征等）进行过系统研究，能够独立或与他人合作设计测评题目，了解各测评题目之间的内在联系；能够恰如其分地开展考评问询，能够对被测评者进行全面、客观、公正的评价。考官要对每种可能出现的答案及其所代表的意义成竹在胸并与其他考官事先达成共识。在上世纪五直至八十年代，公文筐测验的考官是清一色的管理顾问、咨询专家或心理学家，二十世纪八十年代以后，公文筐测验的考官也开始逐步吸收所在企业的高级管理人员（他们通常是被测评者直接上级的上司）。企业高级管理人员通常对企业管理现状的方方面面感受深刻，通过两周左右的标准化速成培训以及顾问人员的现场指导，他们基本上能够担负起合格考官的工作职责——而这对于企业自身管理团队的建设意义深远！ 二是筛选、加工文件素材。 运用关键事件法得到的大量素材中，有一些可能不符合要求，比如说有的事件根本就反映不出相应的能力来，这种情况就得看事件能否反映别的测评要素，如果什么都反映不出来，就可以把这个事件淘汰掉了；如果能够反映出别的要素来，就可以把这个事件归类到相应的要素上。 然后就是对剩下的许多事件进行加工。因为任职者写出来的事件中有的太抽象或者不够完整，这就需要适当补充完整；有的包含了多个事件，这就需要适当地进行拆分；还有的事件描述得太繁琐，这就需要进一步地精简加工。另外，完全真实的材料可能会过于偏重经验的考察，而忽视潜能的考察，据此选拔出来的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的，同时这对单位外部的被试也不公平。 最后还需要对文件的文字陈述进行加工，力图保证试题的表述清楚，文句简明扼要，表意确切，不致使被试产生误解，但是也不能遗漏一些必要的条件。注意公文筐测验不是阅读理解或者语文能力测验，而是对各种领导和管理能力的测量，因而不能用艰深的词句来影响测验结果的公平性。 三是编制文件。 完成上述的工作，就可以编制文件了。文件的类型主要有三种：批阅类、决策类和完善类。 批阅类文件要求被试能够区分轻重缓急和性质，提出处理意见，这类文件是常规性的公务文件，通常只需要按部就班地处理即可。 决策类文件往往是请示、报告、建议之类，阐述的往往是日常工作中遇到的非常规性决策问题，要求被试在综合分析的基础之上提出决策方案或从给定的几种方案中选择最佳方案。 完善类是指有缺陷的文件，尚缺少某些条件和信息，如材料的不完善、观点意见不妥当等，看被试是否善于提出问题和获得进一步信息的要求。 文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应该有所区别。文件的形式尽量与拟任职位中实际可能遇到的各种文件一致。 编成的文件应该具有三大特点：典型性，文件内容涉及未来工作中最主要的活动，是对多种情况的归纳与概括；主题突出，单个文件应该以描述一个主题为核心，尽量避免一个事件的多个方面都是重点；难度要适中，测验的目的在于区分能力不同的被试，因此应该尽量避免测验中的“天花板”、“地板”效应，使得大家的得分都很高或者都很低而不能区分，通常应该由易到难，形成梯度。 3、试测与收集答案 公文筐编制结束以后，制定评价标准也是相当关键的。为了使评价标准又针对性和实用性，就需要收集各种答案，即文件的各种处理办法。一个比较有效的做法就是把编好的公文筐让在职的有关人员做答。这些在职人员应该和将来应聘的被试团体具有相似的特征，可以看作来自于同一个样本群体，并且他们所在的岗位，就是被试将来拟任的岗位。人数应该保证在几十个人以上，不能太少，但是时限可以稍微宽松一些，以保证他们能够将所有的文件都处理完。最后根据这些在职人员的结果进行汇总分类，列出表格。 _公务员考试
为了验证编制出来的公文筐测验的效度，我们可以将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员。将两个团体做答结果进行比较。假如两个团体的作答结果之间没有显著性的差异，或者一般人员的结果比优秀管理者的结果要好，这就说明编制的公文筐测验可能存在问题，区分效度不明显，需要进一步的修改。假如优秀管理者的结果明显地好于一般人员，则可以接受这份公文筐测验，但要注意强调保密。   |
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